如何引进高层次人才

答：一、建立人事备案制，将人才分类报备后，政府部门出资给予政策优惠，如对高级、中级职称人才进行分类存档，自由人才单独分档；
二、建立业绩互利制，对有业绩的人才，企事业和政府给予精神奖励和物质奖励，并出台政策进行常年补助，如政府津贴，每个月100元/人就能办成事。
三、企业高薪特聘

答：新湖南客户端6月29日讯（通讯员 范则周 ）6月29日上午，湖南财院会计学院在办公楼215会议室召开高层次人才代表座谈会，湖南财院校纪委书记李雪山、学院院长刘纳新、党总支书记黄劲刚以及阳敏、刘纯霞、刘海英三位高层次人才代表参加会议。座谈会由黄劲刚主持。


座谈会氛围热烈，三位高层次人才代表畅所欲言。他们言辞恳切，畅谈了工作中的感受、体会、以及遇到的问题，就行政管理、教学管理、科研管理、人才待遇等方面提出了意见和建议。

答：人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,**重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面: 　　
一、 信任激励 ：一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。 　　
二、职务激励 ：一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。 　　
三、知识激励 ：知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。可以采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法等等。 　　
四、 情感激励 ：情感是影响人们行为**直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们 　　进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。 　　
五、 目标激励 ：真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。 　　
六、 荣誉激励 ：从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

答：一个企业、一个集体、一个团队，如何才能找到自已所需要的人呢?根据我在全影网8年的HR工作经历来看，我认为：“适用的才是**好的”，量才适用，其本意是唯量才之后方能适用，无疑对我们HR招聘人员带来具大的挑战和考验，了解人才，**大化的发现人才的价值，让合适的人做合适的事情是招聘配置所追求的一种理想状态，现代企业对人才的概念，就是企业招聘来，在这个岗位上**合适、**能发挥特长的，就是人才。
一、招聘效度体现在以下4方面：
1.看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;
2.看是否能以**少的投入招到合适人才;
3.看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行);
4.看“危险期”(一般指进公司后的6个月)内的离职率。
二、如何才能在公司投入下实现招聘效益的**大化呢?
1.界定清晰的“选人标准”
标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是**好的。
1.1企业需要什么样的人?是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。
1.2岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
1.3只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
2.招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念
企业应与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。
时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有宣传的那样好，就会产生上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到**低。

答：什么样的人进入什么样的圈，想玩高档，你先高档，高档不仅在于穿着，环境，更在于谈吐。

答：按杭州市区公办**入学相关规定，父母双方或一方持有该校教育服务区《杭州市人才居住证》，可视为“三表”生。
孩子可以到居住证注册地教育服务区对应**报名，由区教育局视具体情况调剂入学。 网上有查到这样的资料啊